Причины возникновения конфликтов

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое

Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека

Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Рассмотрение организационно-управленческих и социально-психологических причин конфликта

Определение 1

Организационно-управленческие причины конфликта — это явления, которые относятся к созданию, развитию и функционированию организаций, коллектива, группы.

Выделяют 4 типа подобных групп:

• Структурно-организационные, где наблюдается несоответствие структуры организации и требований к той деятельности, которой она занимается. Структуру организации формируют определенные цели и задачи, которые решают ее участники.
• Функционально-организационные, выражаемые отсутствием оптимальности связей структурных элементов организации, организации и внешней среды. Подобные функциональные связи организации должны находиться в максимальном соответствии с решаемыми задачами, обеспечивая их выполнение. Эффективность работы организации обусловлена отлаженными функциональными связями с внешней средой, нарушение которых может являться поводом к проявлению конфликта.
• Личностно-функциональные, отражающие несоответствие качеств работника требованиям занимаемой должности. Существенным требованием к личностным качествам работников является необходимость взаимодействия с окружающими. Если же человек не соответствует этим требованиям, то возможно проявление конфликтов с руководством, подчиненными и коллегами.
• Ситуативно-управленческие, обусловленные ошибками, которые допускают руководители и подчиненные в ходе решения управленческих и подобных задач. Если принято ошибочное управленческое решение, то объективно формируется возможность конфликтных ситуаций между авторами решения и его исполнителями.

Понятие «социально-психологических причин конфликтов» характеризуется прямым воздействием людей, факторами их включенности в социальные группы.

Основными причинами конфликта являются:

• Потеря или искажение сведений при осуществлении группового (межличностного) взаимодействия.
• Несбалансированное ролевое взаимодействие.
• Непонимание собеседниками того, что, обсуждая проблему, может проявиться несовпадение позиций, которое вызывается не принципиальным расхождением взглядов, а подходом к проблеме с разных сторон.
• Разные методы оценки результата деятельности и личностей.
• Напряженность в межличностной коммуникации.
• Внутригрупповой фаворитизм, проявляющийся в предпочтении участников своей группы представителям других объединений.
• Конкуренция при взаимодействии с другими людьми (группами).
• Ограниченные способности децентрации (умение поставить себя на место другого человека с пониманием его интересов, изменять собственную позицию при сопоставлении ее с позициями другого).
• Стремление к власти.
• Психологическая несовместимость.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Можно выделить 4 уровня несовместимости в психологии:

• психофизиологический,
• индивидуальный,
• социально-психологический,
• социальный.

Проявление индивидуально-психологического вида несовместимости происходит при неудачном сочетании темперамента и характера взаимодействующих индивидов. Социально-психологическая несовместимость фиксирует противоречие жизненных ценностей и идеалов, мотивов, целей деятельности. Социальная несовместимость характеризуется несовпадением убеждений, мировоззрения, идеологии и др. В большинстве случаев социальная несовместимость находит проявление в больших различиях образования, социальной принадлежности и др.

Виды

Подробную классификацию предлагает Ральф Дарендорф. Он группирует их по конкретным признакам.

Сколько сторон участвует:

• внутриличностный – вызванный внутренними противоречиями человека;
• межличностный – СК между несколькими людьми, что могут принадлежать, как к одной социальной группе, так и к разным;
• межгрупповой – противостояние между социальными группами.

Как направлено взаимодействие:

• горизонтально – между индивидами, которые не подчиняются друг другу;
• вертикально – между индивидами, которые связаны отношениями начальник – подчиненный;
• смешано.

• объективно обусловленный – когда к СК привела объективная проблема, которую нужно решить;
• субъективно обусловленный – вызванный личными противоречиями, эмоциями оппонентов.

Каковы функции:

• созидательный – приводит к позитивным изменениям в обществе;
• разрушительный – дестабилизирует общественный порядок.

Как долго протекает:

• кратковременный;
• затяжной.

Каково внутреннее наполнение:

• рациональный;
• эмоциональный.

Как разрешаются:

• мирные;
• вооруженные.

Какова суть проблемы, приведшей к СК:

• экономические;
• производственные;
• идеологические;
• политические;
• семейно-бытовые;
• правовые и проч.

Какова форма:

• внутренний;
• внешний.

Каков характер возникновения:

• спонтанный;
• преднамеренный.

Каковы масштабы:

• личный;
• групповой;
• региональный;
• локальный;
• глобальный.

Какие средства развития применяются:

• ненасильственные;
• насильственные.

Как влияет на развитие социума:

• прогрессивный;
• регрессивный.

Какие жизненные сферы затрагивает:

• этнические;
• семейно-бытовые;
• политические;
• экономические и проч.

Кроме того, Д. Катц предлагает выделять СК между прямо и косвенно конкурирующими группами, а также конфликт внутри группы (в таком случае целью является вознаграждение).

Конфликт: как себя вести в конфликтной ситуации

Что такое конфликт и причины его появления, а также стадии нам удалось рассмотреть, а потому теперь перейдём к следующему вопросу. Каждый человек, который попадал в конфликтную ситуацию, задумывался над тем, как разрешить конфликт. Исходя из того, что типов, которые имеет конфликт, существует огромное количество и можно смело утверждать, что нет единственного алгоритма, который поможет их решить. Давайте рассмотрим некоторые ситуации, которые чаще встречаются в повседневной жизни, а также советы для их решения:

• всегда соблюдайте вежливость и корректность;
• если видите, что ситуация выходит из-под контроля необходимо дать возможность противнику собеседнику выпустить пар;
• наберитесь терпения и проявите спокойствие в момент диалога, также выслушайте претензии другой стороны;
• тактичность в общении и постарайтесь собеседника направить в сторону здравого мышления и не позволяйте ему вернуться в эмоциональное состояние;
• не забывайте проявлять уважение к противнику, ведь это одно из основных правил в конфликтной ситуации;
• не позволяйте себе действовать оскорбительно, а также небрежно относиться к высказываниям человека, который имеет противоположное мнение;
• сдержанность поможет даже в тех ситуациях, когда противника понесло не в ту степь или он полностью увлечён в конфликт.

Такое поведение в конфликтных ситуациях поможет не только договориться с противником, но и разрешить конфликт. Все советы соблюдать крайне тяжело, ведь в момент перепалки зашкаливают эмоции, и их следует сдерживать и быть умней собеседника. В нашей жизни встречается множество конфликтных ситуаций, а потому материал выше поможет осознать, что не всегда нужно становиться участником такой перепалки, как конфликт, а тем более инициатором.

Берегите свои нервы и не вступайте в спор с глупыми людьми, ведь по глупости у них опыта больше чем у вас, а потому победа за ними. Старайтесь выносить из каждого недоразумения, где появляется конфликт, поучительную мысль, урок и знания, которые в будущем пригодятся. После неприятных ситуаций возникает чувство вины.

Объективные и субъективные причины конфликта

Объективные причины заключаются в обстоятельствах или условиях, которые проявляются и осуществляются независимо от человеческого волеизъявления.

К объективным причинам конфликта относятся:

• неравномерное распределение ресурсов и недостаточное материальное обеспечение;
• несовершенство правовых норм, установленных в государстве;
• несоответствие структуры предприятия виду осуществляемой деятельности;
• неотлаженная система коммуникаций в организации и т.д.

Субъективные причины, способствующие возникновению конфликта, представляют собой комбинацию индивидуальных особенностей человека. К ним относят:

• разногласия на почве религии, мировоззрения и морально-нравственных ценностей;
• несоответствие личных качеств или способностей занимаемой должности;
• ошибочные решения, принимаемые руководством;
• различие или пересечение интересов членов организации;
• различие ценностей;
• конкуренция в процессе распределения материальных ресурсов и прибыли и т.д.

Эта группа причин наиболее сложна в определении, так как может возникнуть в любой момент времени и характеризуется личными мотивами.

Причины и источники возникновения

Конфликты в организации могут возникать по самым разным причинам, иногда разгораясь внезапно, либо напряжение постепенно нарастает.

1. Распределение благ и обязанностей. Здесь не всегда играет роль, насколько это происходит справедливо. Например, ответственные, трудолюбивые сотрудники получают больше заданий, но зарплата в итоге у всех выплачивается одинаково.

   Подобные случаи возникают при ошибках в регламенте, когда нет установленных правил распределения.

2. Невозможность работать вместе. Иногда люди по складу характера, различиях в опыте не могут эффективно осуществлять трудовую деятельность вместе. Один выполняет задания быстрее, другой не успевает, мешает производственному процессу или вызывает недовольство коллег. Конфликт развивается по нарастающей, и в итоге перерастает в настоящую проблему.

Расхождения в интересах. Трудящиеся преследуют собственные интересы, цели, и иногда они не совпадают с другими людьми. В этом случае важно наличие руководителя, лидера, который сможет правильно распределить ресурсы, обязанности и доходы, стимулировать работоспособность, закладывать в умы персонала преданность компании и необходимость работы на совместное благо.

Борьба за лидерство. Чем крупнее организация, тем больше возникает неформальных групп, и тем сильнее соперничество. Борьба может разгораться и при желании занять определенную должность, при этом в конфликт включаются работники, поддерживающие своего коллегу.

Чтобы этого не произошло, администрации следует создать одинаковые условия для развития и самореализации.

Плохие условия труда. Маленькие, темные, душные помещения, где размещаются много человек, являются причиной для постоянного раздражения, усталости, столкновения. Работа в таком месте становится все менее эффективной, а напряжение, утомление нарастает. Вклад в раздражение вносит плохое оборудование, которое ломается, тем самым срываются сроки. Начальник между тем недоволен подчиненными, не выполнившими работу, персонал выражает недовольство начальству и конфликтует между собой.

Конфликт может возникать между работниками и руководством. Основные причины этого:

• неудовлетворительная оплата труда,
• задержки в оплате,
• невыполнение работниками своих обязанностей в соответствии с трудовым договором,
• противоречивые требования между разными руководителями,
• неприятие конкретного человека,
• необходимость выполнять не свои обязанности,
• нездоровая атмосфера в компании в целом.

Между сотрудников конфликты могут возникать по следующим причинам:

• личная неприязнь,
• зависть,
• неравномерное распределение ресурсов,
• выделение руководством отдельных личностей и игнорирование или пренебрежительное отношение к другим трудящимся,
• руководство поощряет соперничество.

Как возникает: механизм развития

У каждого человека есть свои интересы и стремления. Если же в процессе достижения цели на пути встает другой человек, то возникнет конфликт. Возникает разрыв связи между индивидуумом, так как сознание сразу анализирует его как препятствие на пути к цели.

Если отношения дороже цели, то конфликт удается уладить. Если же цель важнее, то противостояние будет накаляться.

В конфликте человек будет пытаться доказать свою правоту, приводить гору аргументов и обесценивать доводы другой стороны.

Конфликт наполнен эмоциями, и не каждый человек может их контролировать. Стороны конфликта скептически относятся ко всяким компромиссам, считая, что их решение является единственным правильным. Внутренние установки усугубляют конфликт, и он разгорается еще сильнее.

Как возникает межличностный конфликт? Узнайте из видео:

Последствия

Любой конфликт несет после себя последствия.

Функциональные. Имеют следующие особенности:

• проблема решается способом, приемлемым для обеих сторон,
• стороны расположены к сотрудничеству,
• уменьшение покорности, когда конфликтующие стороны боятся и стремятся высказывать рациональные идеи,

Функциональные последствия улучшают качество применяемых решений, устраняют трудности, психологические разногласия и проблемы, враждебность.

Если не удается найти подходящего решения и убрать враждебность, то проявляется другой тип последствий.

Дисфункциональные. Имеют следующие особенности:

• повышается неудовлетворенность персонала,
• увеличивается количество увольнений и текучка кадров,
• возникает конкуренция между группами, преданность своей группе,
• свои цели воспринимаются как положительные, цели другой группы , негативные, вторая сторона воспринимается врагом,
• между конфликтующими сторонами прекращается рациональное взаимодействие,
• победе в конфликте придается большее значение, чем возможность реально решить возникшую проблему.

Руководство не должно допустить перерастание конфликта в дисфункциональный тип, так как это в итоге сказывает не только на недовольстве персонала, но и на прибыли самого предприятия.

Этапы конфликта

Подавляющая часть отечественных социологов и конфликтологов выделяют такие традиционные этапы развития конфликта:

• предконфликтная ситуация;
• инцидент;
• эскалация;
• деэскалация;
• кульминация;
• завершение;
• постконфликтная ситуация.

Более подробно о каждой из перечисленных выше стадий будет рассказано далее в рамках данного раздела.Предконфликтной ситуации характерно наличие так называемого латентного конфликта, заключающегося в том, что у одного либо нескольких субъектов – потенциальных соперников – скапливается какая-то неудовлетворенность друг другом, приводящая к росту соответствующей напряженности. Внешне проявление латентного конфликта является незначительным, и касается, зачастую, недопонимания, а также желания остановить все виды взаимодействия между конфликтующими сторонами.

Инцидентом называют активные, заметные внешне действия, которые направлены на овладение предметом этой конфликтной ситуации. В инциденте при этом наблюдается порог терпимости напряжения (энергетический барьер) – уровень внутреннего напряжения, преодолев который участники столкновения приходят к следующему этапы – эскалации.

Эскалация – «подогревание» энергетики общественного конфликта. Исходя из условий, в рамках которых протекает конфликт, она может реализовываться по различным траекториям: волнообразно, вяло, круто и проч.
В ходе эскалации оппоненты конфликта предъявляют друг другу нарастающее число требований, становящихся все жестче и эмоциональнее.

Деэскалация – уменьшение уровня напряженности всех сторон конфликта, его постепенное угасание и переход к мирным переговорам. Стоит отметить, что деэскалация влечет за собой завершение конфликтных действий и соответствующих противодействий. Однако по завершению конфликт все же может разгореться с новой силой, если не будут удовлетворены потребности сторон-оппонентов.

Кульминация – самая высокая точка эскалации того или иного конфликтного случая. При этом кульминация конфликта выражается одним или несколькими конфликтными моментами такой интенсивности и напряженности, что соперникам в конфликте становится ясно, что продолжать его уже не стоит.

В связи с этим, именно с данного этапа стороны конфликта предпринимают действия к его разрешению, но при этом, стоит понимать, конфликт можно разрешить еще до вступления его в стадию кульминации. Если конфликт окажется затянутым и не будет развиваться стремительно, вполне возможно его самостоятельное угасание либо может потребоваться мобилизация значительных ресурсов со стороны конфликтующих для его ликвидации.

Завершение – определение цены конфликта и цены выхода из нее. Ценой конфликта, зачастую, является сумма усилий и энергии, которые были затраченных на саму конфликтную ситуацию.

Постконфликтная ситуация – стадия результатов конфликта, имеющих как положительное или отрицательное значение (рис. 2). Именно на этом этапе приходит время подвести итоги, дать оценку результатов, а также достигнутых либо потерянных в конфликте ценностей и ресурсов. Но в любом случае оконченный конфликт почти всегда оказывает влияние как на участников, так и на общественную среду, в которой он существовал.

Рис. 2 — Последствия социальных конфликтов

Социальные конфронтации

Необходимым условием общественного развития является социальное противостояние, которое выступает в качестве результата несовместимости убеждений отдельных индивидов. Конфронтация позволяет оголить проблемы с социума, что в свой черед способствует их разрешению либо ведет к анархии.

Разнородность общества, различия в статусе, отличия в благосостоянии – все это неизбежно ведет к возникновению противостояний и, следовательно, к эскалации социальной конфронтации.

Фундаментом каждого отдельного столкновения всегда являются различные явные и скрытые психологические причины конфликта. К числу главных социальных предпосылок для зарождения противоречий относят, в первый черед, социальное неравенство, поскольку всякий социум богат на бедняков и олигархов, и культурная неоднородность, заключающаяся в существовании различных ценностных интересов, поведенческих систем в обществе.

Факторов, провоцирующих социальные противостояния, насчитывается множество. Ниже приведены кратко социальные причины конфликтов.

Идеологические причины конфронтации состоят в существовании определенной ценностно-идейной системы, определяющей превалирование и субординацию в любом социуме. Взгляды у участников на такую систему могут значительно разниться.

Различные ценностные ориентиры также считаются довольно частой причиной социального противостояния. Всякий участник противостояния, будь то социальный коллектив или отдельное лицо, обладает индивидуальным набором ценностных благ. Каждый такой набор строго субъективен, и часто противоположен набору другой участвующей стороны. Конечной целью описываемого типа конфликтов является удовлетворение исключительно собственных потребностей. Именно это вызывает взаимодействие противоположно направленных интересов, порождающих противостояние.

Экономические и социальные факторы связаны с разделением власти и богатства. Конфликты этого вида появляются, когда одной из участвующих сторон кажется, что ее обделили. Данный вид причин социальных противоречий считается наиболее распространенным.

Социальные конфронтации можно классифицировать по количеству противоборствующих сторон (внутри и межличностные, межгрупповые), по источнику возникновения (субъективно и объективно обусловленные), по функциям (интегративные и дезинтегративные), по форме (внешне направленные и внутренние), по сферам общественной жизнедеятельности (политические, этнические, экономические, семейно-бытовые).

В свой черед, каждый из перечисленных видов конфронтаций характеризуется отдельными причинами, провоцирующими их возникновение. Так, например, основные причины семейных конфликтов – это ревность, устоявшиеся стереотипы в интимной жизни, приверженность одного из партнеров к злоупотреблению удовлетворения собственных потребностей (алкоголь, финансовые траты исключительно на себя), расхождения во мнениях и, следовательно, потребностях по проведению совместного досуга, эгоизм, бытовые проблемы. Перечислены далеко не все причины семейных конфликтов, поскольку в каждой отдельно взятой ячейке общества существуют специфические проблемы и индивидуальные причины.

Структура конфликта

Структура конфликта состоит из нескольких составляющих:

• конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
• объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
• стороны конфликта или участники.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, имеет ряд нюансов:

• внешняя позиция в конфликте, которая предстает в качестве открыто предъявляемой мотивировки;
• внутренняя позиция, которая скрывается не только от оппонентов, но в большинстве случаев о ней не знают и сами участники конфликта.

Схематически структура конфликта выглядит так:

Рисунок 1. Структура конфликта

Последствия внутриличностных конфликтов

Считается, что внутриличностный конфликт является неотделимым элементом формирования психики индивида. Поэтому последствия внутренних конфронтаций могут нести положительный аспект (то есть быть продуктивными) для личности равно как и отрицательный (то есть разрушать личностные структуры).

Положительным считается противостояние, которое имеет максимальное развитие противоборствующих структур и характеризуется минимальными личностными издержками на его разрешение. Одним из инструментов гармонизации личностного развития является конструктивно преодолеваемая внутриличностная конфронтация. Субъект способен распознать свою личностью лишь при помощи разрешения внутреннего противостояния и внутриличностных конфликтов.

Внутриличностное противоборство может помогать выработке адекватной самооценки, которая, в свой черед, способствует личностной самореализации и самопознанию.

Деструктивными или негативными считаются внутренние конфликты, которые обостряют расщепление личности, переходят в кризисы либо способствуют формированию реакций невротического характера.

Острые внутренние конфронтации зачастую ведут к разрушению имеющегося межличностного взаимодействия на работе или отношений в семейном кругу. Как правило, они становятся причинами повышения агрессивности, беспокойности, тревоги, раздражительности при коммуникативном взаимодействии общении. Длительное внутриличностное противостояние в себе скрывает угрозу эффективности деятельности.

Кроме того, внутриличностные конфронтации характеризуются тенденцией перерастания в невротические конфликты. Свойственные конфликтам треволнения могут трансформироваться в источник заболевания, если станут занимать в системе личностных взаимоотношений центральное место.

Мы в телеграм! Подписывайтесь и узнавайте о новых публикациях первыми!

Протежирование – яркий пример конфликта интересов

Конфликты интересов возникают и на рабочем месте. Например, когда работодатель предпочитает для повышения по службе сотрудника, с которым он лично дружит, даже если у кого-то такая же или даже более высокая квалификация. Именно поэтому дружба может измениться, когда коллега станет начальником.

Таким образом, отношения на рабочем месте могут привести к конфликту при наличии иерархического градиента. Зависимость одного человека от другого быстро приводит к подозрению в предпочтении. Если ответственные лица принимают решения исключительно из сочувствия или чувства долга, это может поставить под угрозу успех предприятия.

Многие, вероятно, знакомы со случаями, когда кто-то помогал кому-то найти работу. Конфликт интересов возникает, когда протеже технически некомпетентен. Это приводит к найму дополнительных людей или принятию более дорогих решений. Помимо этого ущерба, существует раздражение клиентов и потеря репутации, если, оглядываясь назад, оказывается, что компания сознательно проигнорировала проблему в пользу второстепенных интересов.

Экономический ущерб от конфликта интересов может увеличиться, если его не решить.

Конфликт и его фазы

Определение

Конфликтом в современной литературе принято называть модель поведения, которой характерны особые распределение ролей, последовательность событий, мотивация и формы аргументации, отстаивания интересов оппонентов.

С научной точки зрения, социальный конфликт как действие имеет несколько стадий развития, где основными принято выделять три фазы (рис. 1).

Рис. 1 — Фазы развития социального конфликта

Переход конфликта из скрытого состояния в открытое противостояние сторон. Борьба происходит посредством пока ограниченных ресурсов и наделена лишь местным характером. В данной фазе можно отметить лишь первую «пробу сил» соперников, когда еще имеются настоящие возможности остановить открытую борьбу и разрешить любого рода конфликт другими более мирными способами.

Последующее подогревание противостояния. Для того, чтобы достичь своих целей и блокировать действия противника в ход вступают все новые и новые ресурсы противостоящих сторон, практически все возможности прийти к компромиссу уже были упущены. Конфликт находится в стадии, когда он более неуправляем и непредсказуем.

Конфликт доходит до точки апогея и обретает форму полной войны с использованием всевозможных сил и средств. Противоборствующие стороны как бы отходят от истинных причин и целей данного конфликта, а главная цель противоборства становится нанесение максимального ущерба оппоненту.

Как предотвращать конфликты

Если вы хорошо понимаете, что такое конфликт и как он возникает, вы сможете не допускать его во многих ситуациях. Существует большое количество техник, позволяющих смягчать обстановку. Мы рассмотрим несколько наиболее простых и в то же время эффективных:

1. Общее дело. Лучше всего данный способ работает с детскими конфликтами. Если дети в семье или группе начинают конфликтовать, их можно объединить, заняв интересным и увлекательным делом.

2. Развитие эмпатии

Важно уметь сопереживать другим людям. Это позволит лучше понимать мотивацию оппонента

Совершая поступок, который вам не понравился, другой человек наверняка тоже о чем-то думал, чего-то хотел. И нельзя считать это действие предосудительным только потому, что оно вошло в конфликт с вашими интересами.

3. Развитие уважения к другим личностям. Этот пункт перекликается с предыдущим. Нужно считаться с окружающими и понимать, что они наделены такими же правами.

4. Внимание на достоинства оппонента. Если больше думать о положительных чертах человека, с которым возникли противоречия, найти примирение будет гораздо проще

5. Социальные «поглаживания». Можно вместе поучаствовать в каком-то приятном расслабляющем мероприятии, например, сходить на пикник в одной компании. Именно поэтому начальство многих компаний поощряет и организует «корпоративы» – общение в приятной неформальной обстановке помогает сотрудникам сближаться и лучше понимать друг друга.

• Управлять своими эмоциями и контролировать импульсы
• Преодолевать сложные эмоциональные ситуации
• Понимать чувства и мысли собеседника на более глубоком уровне
• Общаться с вашим окружением более эффективно
• Управлять конфликтами
• Выстраивать гармоничные отношения

Онлайн-интенсив «Эффективное общение» будет особенно полезен:

1. Предпринимателям, руководителям, топ-менеджерам;
2. Тем, кто работает с клиентами, менеджерам среднего звена, фрилансерам;
3. Всем, кто занимается воспитанием детей;
4. Любому, кто хочет усовершенствовать свое общение с окружающими.

Обучение состоит из 4 блоков:

1. Эмоции. Основы;
2. Эмоциональная устойчивость и эмоциональная гибкость;
3. Социальная эффективность;
4. Построение гармоничных отношений.

Как проходит обучение:

1. Смотрите видеолекции;
2. Выполняете самостоятельные задания для закрепления материала;
3. Участвуете в вебинарах и обсуждаете сложные моменты;
4. Проходите тестирование по изученному материалу;
5. Завершаете интенсив и получаете сертификат.

Деструктивный внутриличностный конфликт

Деструктивный внутриличностный конфликт, т.е. разрушающий личностные структуры – это конфликт, усугубляющий двойственность личности. Он способен перерасти в тяжёлый жизненный кризис, и развить невротические реакции.

Длительный деструктивный конфликт может негативно отразиться на деятельности человека, способствовать торможению развития личности, сформировать неуверенность и психологическую неустойчивость, неспособность к достижению целей. В более глубоком смысле, такой конфликт может стать причиной того, что у человека не будут сформированы качества, которыми должна обладать зрелая личность. Если деструктивный внутриличностный конфликт будет возникать часто, это может привести к формированию комплекса неполноценности, потери уверенности в себе и своих силах или даже к утрате смысла жизни.

ПРИМЕР: Продолжительная неудовлетворённость человека качеством своей жизни; убеждение ребёнка в том, что он неполноценный, не такой как все; требование от человека в одной и той же ситуации вести себя по-разному и т.п.

Но, несмотря на то, что внутриличностные конфликты могут быть конструктивными, деструктивные встречаются в реальной жизни гораздо чаще. И если первые можно смело назвать даже желательными, то последние следует учиться распознавать и предупреждать.