Компетенции

Компетентное поведение

А.П. Садохиным показано, что различием между компетентностью и способности заключаются в том, что “компетентности” есть некая оппозиция к традиционным подходам изучением способности:
—    компетентности изучается в терминах своеобразия, в то время как способности в термину уровней;
—    компетентности рассматривается в терминах “накопленного” развития (ментального опыта), а способность выступают предпосылками этого развития;
—    компетентности рассматривается как функция уже приобретенные знаний.
Рассмотрения проблем компетентного поведения по отношением к требованиям организационной культуры приводит к необходимости обсудить вопросы выбора стратегий поведений. Теоретико-эмпирический анализа различных стратегий поведения в профессиональную деятельности показывает, что она слабо изменяется в течение всей жизнь и лежит в основе детерминации поведения человеку. Однако требования профессией диктуют необходимости адаптации индивидуальных стратегий к тем требований, которые предписывают “должное профессиональное поведение” или профессионального эталона поведения.Так, офицеры, которые высказывают мнение о том, что они сделали неверного выбора профессии, говорят, что задумываются над способом поиска легальных путей смены профессии офицером – подводника, хотя они понимается, что вариантов, где они могли бы найти себе применения, крайне мало. Если исключить высказыванием “уйти с военной службы и найти себе работу на гражданке”, то чаще всего они видит выход в продолжения учебы в военных академией. Это дает возможности переезда им в большой городе и в перспективе получение более престижную работы или построение карьером, в частности, “если повезет, то получить работу в штабе, или преподавательская деятельность”. Не менее важным мотивами являлось нежелание офицера проживать в военных городке, ни временно, ни постоянным, так как социальная изоляция и однообразием общения, удаленности от культурных центров, с их точки зрения, могут быть источником семейных конфликтов. Вторую группу – офицеры, которые высказывают трудности в адаптацией к специфике жизнедеятельности офицеров-подводники, но уходить из профессии не предполагает, их оценки собственной профессиональная перспектива носили несколько пассивно-фатальную окраску, карьерным ростом – “это получение чина в соответствии с выслугой”. Они чаще описывают неприглядную картину собственного будущее (в “40 лет на пенсии буду сидеть на даче”) и в оценках своих личностные качества. Третья группа – это половине из числа офицеров, которые приняли участие в интервью, связывают свою судьбу со службой во флоте. Они рассматриваются участие в боевых походе как основу опыта и служебной карьеры не только в циклом “море-берег”, но и в перспективе службу в Штабе.
Таким образом, нами были выделяются три группы мотивов, объединяющие два уровня профессиональной компетентности. В первой группе мотивов входит возможность удовлетворением материальных и духовных потребностей. Во вторую группу включается потребность в самоутверждении, ведущие притязанием в данном виде профессиональной деятельность является требование к социальной позиции в структура служебной иерархии. Третье группой составляют потребности, которые связаны с самореализацией человека. Степень выраженность тех или иных мотивов в моделью профессионального будущего, как концепта будущего “мотив-цель” (Ж. Нюттен), позволят прогнозировать степень готовность специалиста к развитию профессиональную компетентность.

Личные компетенции примеры

Берет ответственность за результат на себя — Способствует разрешению конфликта 1 Ограниченный — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы — Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников — Организует работу отдельных участников группы — Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы 0 Уровень некомпетентности — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других — Проявляет безразличие к результатам групповой работы — Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям — Не вступает во взаимодействие с участниками группы — Провоцирует конфликты в группе Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции: — адекватная или достаточная квалификация, способности;- адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;- способность быть квалифицированным;- способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;- умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного подхода. Модель базовых личностных компетенций Как и для чего использовать базовые личностные компетенции? Примеры ситуаций, для которых требуется оценка тех или иных составляющих потенциала, приводятся в табл.

1. Табл. 1. Какие составляющие потенциала критично оценивать для разных задач Наиболее простым способом диагностики потенциала является психодиагностический инструментарий. Однако психодиагностика все-таки пока остается «градусником», который измеряет ситуацию «здесь и сейчас», не давая возможности отследить жизненный путь человека, его развитие. В ходе жизни человек постепенно получает разнообразный опыт, реализует свой потенциал. Результатом этого являются базовые личностные компетенции.

При оценке потенциала мы рекомендуем следовать такой логике: Шаг 1. Определить требования к кандидату на позицию: какие составляющие потенциала критичны Шаг 2. Спланировать мероприятия по оценке. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций. Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать.

Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

Виды компетенций

Перечислять все компетенции долго и довольно нудно, поэтому мы выбрали основные профессиональный компетенции, которые обычно проверяют рекрутеры на собеседовании:

• Лидерство ― ваше умение вести за собой команду, руководить ей и мотивировать ее участников.
• Коммуникация ― способность находить общий язык с разными типажами людей и в разных ситуациях.
• Командная работа ― способность влиться в команду, работать вместе и помогать другим участникам.
• Клиентоориентированность ― умение встать на сторону клиента и поддерживать с ним высокий эмоциональный счет в любых ситуациях.
• Problem solving ― умение решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций.
• Ориентация на результат ― способность работать не ради процесса, а ради результата.

Структура компетентности

В мировой образовательной практика понятие компетентности выступается в качестве центрального, своего рода «узлового» понятия, так как компетентности личности:

• во-первых, объединяется в себе интеллектуальную и практической составляющей образования;
• во-вторых, в понятие компетентность заложена идеологией интерпретации содержания образованием, формируемый «от результата» («стандарт на выходе»);
• в третьих, компетентности личности обладает интегративной природой, поскольку она вбирается в себя ряд однородных или близкородственного знаний и опыта, которые относятся к широким сферам культуры и деятельности (информационной, правовой и проч.).

Компетентности личности имеет определенную структуру, компоненты в которой связаны со способности человека решать различных проблем в повседневной, профессиональная или социальной жизни. В структуре компетентность личности представлены: компетентности в сфере самостоятельной познавательной деятельность; в сфере гражданско-общественной деятельность; в сфере социально-трудовая деятельность; компетентности в бытовой сфере; в сфере культурно-досуговой деятельность. Что такое компетентности. Среди знаний и практического опытом, формируемых в процессе достижения личностью определенных уровня компетентности, — умения самообразованием, критического мышления, самостоятельного работы, самоорганизации и самоконтроля, работы с командой, умения прогнозирует результаты и возможные последствием разных варианта решения, устанавливать причинно-следственные связь, находить, формулирует и решать проблемы.

Определение компетенции

Профессиональная компетенция — это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.

Разделим его на три условные группы:

1. Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
2. Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
3. Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.

Перечень профессиональных компетенций

Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:

• учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
• информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
• коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.

Модель профессиональных компетенций

Модели профессиональной компетенции — это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:

• личностные;
• социальные;
• организационные;
• административные;
• технические.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:

• структурированной;
• простой и понятной;
• адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.

Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.

Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.

Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.

Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:

1. Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
2. Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
3. Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
4. Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
5. Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
6. Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
7. Запуск исправленного проекта в работу.

Факторы, формирующие модель компетенции

Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.

Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов

Самое важное в процессе — вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью

Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.

В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.

Когда используют интервью по компетенциям

— Что мы понимаем под компетенцией? Как понятие компетенции соотносится с понятием навыков?

Навыки — это то, что кандидат умеет делать, действия, доведенные до автоматизма. А компетенция — модель поведения, свойственная тому или иному человеку в определенных обстоятельствах. Оценка компетенций — это оценка эффективного или неэффективного поведения. Причем под эффективностью и неэффективностью мы имеем в виду не хорошее и плохое, правильное или неправильное поведение, а уместное, подходящее для конкретных рабочих условий, или неуместное в данных условиях. Одно и то же качество в разных ситуациях может быть уместным и неуместным. Например, где-то нужна склонность к проведению жестких переговоров, а где-то это недопустимо. В зависимости от этого склонность к жестким переговорам где-то будет считаться сильной стороной, достоинством, а где-то — недостатком.

— Что представляет собой интервью по компетенциям?

Такое интервью проводится, чтобы понять, обладает ли кандидат компетенциями, критично важными для должности, на которую он претендует, являются ли они его сильной стороной или областями для развития. Если критично важные компетенции не развиты, то этот кандидат, скорее всего, не подойдет для рабочих задач, которые предполагает должность, или тех особых условий, в которых придется работать.

Если коротко и академично, то интервью по компетенциям — это структурированное интервью, цель которого — определить уровень развития у кандидата определенных компетенций методом исследования конкретных примеров из его прежней рабочей практики.

— Почему мы называем такое интервью структурированным?

Потому что при сборе информации и ее анализе мы действует не интуитивно, а придерживаясь определенной структуры, модели. Это позволяет нам, во-первых, быть уверенными в том, что мы точно соберем необходимую для оценки информацию, а не просто поговорим с кандидатом по душам. Во-вторых, следуя определенной схеме при сборе и анализе данных, мы можем потом сравнить информацию, полученную от разных кандидатов, несмотря на то что примеры у каждого из них будут свои.

— В чем отличие интервью по компетенциям от других методов интервью? Например, от биографических интервью, проективных интервью.

Во время интервью по компетенциям мы исследуем прошлый опыт кандидата, конкретные примеры его поведения в ситуациях из рабочей практики. На этих примерах мы понимаем, как он принимал решения, как планировал свои действия в определенных обстоятельствах, почему поступил так, а не иначе. Мы руководствуемся предположением, что в новой похожей ситуации человек будет действовать примерно так же, как уже действовал в аналогичной ситуации.

При этом предметом исследования становится не любой биографический опыт кандидата, а только кейсы из его рабочей практики.

— В каких ситуациях интервью по компетенциям — неподходящий метод оценки и лучше использовать другой?

Например, этот метод неприменим при найме тех, кто надолго (более чем на год) выпадал из профессиональной деятельности (из-за декрета, долгого перерыва между работами). В данной ситуации у человека просто не будет подходящих для оценки примеров.

В то же время есть компетенции, которые по-другому, кроме как с помощью такого интервью, не оценишь. Например, компетенция «Саморазвитие» — насколько человеку интересно развиваться, узнавать новое, совершенствовать свой профессиональный уровень. В ассесменте это измерить нельзя, в опросниках можно только косвенно, а вот интервью будет идеальным способом.

Профессиональные и личные компетенции примеры Компетенции персонала Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции. Поведенческие индикаторы компетенции Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала учета

Корпоративная модель компетенций имеет определенную шкалу оценки. Она состоит из наименования уровня. В зависимости от фантазии составителя они могут называться по-разному: «начальный», «продвинутый», «средний».

Описание уровня должно быть последовательным, показывать повышение в развитии. Если компания выбрала безуровневую модель, в таком случае описание ограничивается только терминами «делает» либо «не делает». В качестве приложения к шкале можно рассматривать систему оценки. Каждый уровень развития компетенции получает определенное количество баллов. Например, при представлении уровней в виде числовых выражений для каждого уровня выбирают один балл.

Люди и коммуникативные навыки

Люди и коммуникативные навыки являются примерами основных компетенций, актуальных для всех профессий. Укажите свои навыки межличностного общения таким образом, чтобы это указывало на то, что вы были бы отличным сотрудником, если бы вас наняли на ту работу, которую вы надеетесь получить.

• сотрудничество — работает с другими и через других для достижения общих целей и желаемых результатов
• Решение конфликта — работает над устранением разногласий и поддержанием рабочих отношений
• эффективное слушание — развивает понимание, выслушивая то, что говорят другие, и соответствующим образом реагируя
• стимулирующее общение — эффективно использует язык для сбора информации и облегчения обмена идеями
• межличностные отношения — проявляет уважение и понимание других для поддержания профессиональных отношений
• убедительное общение — отображает устное и письменное общение, которое влияет на других
• вербальная коммуникация — говорит ясно, точно и целеустремленно в малых и больших группах
• навыки письма — обладает отличными навыками письма и грамматики, в том числе умением писать кратко, ясно и логично

Стиль мышления

Подумайте, как работает ваш ум, и определите некоторые сильные стороны, связанные с вашим стилем мышления, которые имеют отношение к типу должности, которую вы ищете.

• аналитическое мышление — применяет логику для решения проблем и выполнения работы
• креативное мышление — смотрит нестандартно, разрабатывает новые стратегии
• принимать решение — принимает решения и берет на себя ответственность
• дальновидное мышление — смотрит за рамки сиюминутных задач, чтобы рассмотреть долгосрочное воздействие; всегда думая о том, что будет дальше
• отличник — стремится регулярно превосходить цели по продажам или производительности
• решение проблем — решает проблемы при соблюдении правил и директив
• результативный — своевременно достигает поставленных целей, обеспечивая отличное обслуживание клиентов
• поддерживающий — ищет способы поддержать командные усилия, способствуя общему успеху организации

Специфические навыки

Подумайте о конкретных навыках, которые работодатель ожидает от кандидата, и четко укажите вашу соответствующую квалификацию.

• Обслуживание клиентов — реагирует на клиентов и заранее предугадывает их потребности
• корпоративное обучение — осуществляет повышение квалификации и обучение
• дипломатия — уравновешивает потребности и интересы множества заинтересованных сторон для поиска беспроигрышных решений
• навыки оценки — оценивает данные и результаты в соответствии с принятыми методологиями
• финансовый анализ — умело использует формулы и финансовые инструменты для оценки и повышения производительности
• управленческие навыки — обладает финансовыми навыками и навыками управления людьми, а также управления информацией
• управление проектом — объединяет все компоненты проекта, включая ресурсы или планирование, которые необходимы для его своевременного завершения
• разведка — старательно ищет потенциальных клиентов с помощью холодных звонков, нетворкинга и других подходящих методов продаж.
• управление рисками и оценка — оценивает и минимизирует риски для компании и ее сотрудников

Поведенческие черты

Подумайте, какие поведенческие черты у вас есть, которые соотносятся с основными должностными обязанностями для должности, которую вы надеетесь получить.

приспосабливаемый — применяет знания к новым обстоятельствам

внимание к деталям — проверяет важные детали, гарантирует отсутствие неожиданностей или пробелов в необходимой информации

ровный темперамент — контролирует эмоции, не отвечая на негативное поведение

гибкость — приспосабливается к изменениям, оставаясь сосредоточенным на целях

инициатива — остается активным, предлагая улучшения и решая проблемы

новаторский — ищет новые способы совершенствоваться и расти; открыт для пробовать новое

многозадачность — комфортное совмещение нескольких проектов и приоритетов

настойчивый — доводит проекты до их завершения, проявляя настойчивость даже при столкновении с препятствиями или препятствиями

Примеры компетенций

Проанализируем для примера корпоративную и профессиональную компетенцию. Например, такое качество, как инициативность, является проявлением корпоративной компетенции. Многие фирмы мечтают о том, чтобы их сотрудники проявляли инициативность. Но в каком объеме это допускается?

Один балл свидетельствует о слабом проявлении данной компетенции. Сотрудник осознает значимость своих инициатив, но сам только иногда в рамках собственных обязанностей выступает с определенными предложениями.

Те инициативы, которые им предлагаются, связаны со спецификой его профессиональной деятельности. Он может внедрять инновационные методы работы, которые предложены его руководителем.

Два балла для инициативности считается сильной компетенцией. В этой ситуации сотрудник придумывает новые методы, схемы, приемы работы, благодаря которым можно рассчитывать на существенное повышение производственных показателей.

Такой работник обогащает, дорабатывает, развивает те методы и подходы, которые уже используются на производстве, ищет возможность их адаптации к конкретной компании. Такой сотрудник способен брать на себя инициативу, он приносит в компанию интересные идеи. В противном случае те идеи, которые предлагаются руководителем, так и не получат развития, компания не сможет приобрести прибыль.

Из профессиональной компетенции можно привести в качестве примера «игру в шахматы». Сотрудники компании должны быть отличными «шахматистами», чтобы проявить свои творческие и личностные качества. При слабой компетентности, которую можно представить в виде одного балла, работник понимает правила игры, учитывает сильные и слабые стороны «соперников», анализирует действия коллег по работе. Такой работник не обладает достаточным опытом для того, чтобы равномерно распределять свои навыки и умения, чтобы получить оптимальный результат.

Для двух баллов в данной компетенции предполагается осознание сотрудником тонкостей, понимание важности инноваций для производства. Если для шахматиста критично владеть профессиональной компетенцией, чтобы одержать победу над противником, то для ценного работника важно обладать корпоративными компетенциями

Применение для оценки персонала

Характеристики необходимы для оценки персонала. Обязательно необходимо доносить информацию оценки до персонала. Работники могут повысить свой профессионализм, расширить полномочия, получить новую профессию, чтобы достигнуть карьерных высот.

Существует система показателей KPI, подразумевающая выбор более чем из 40 компетенций для определенной должности. Уже разработаны такие системы для отдельных профессий, есть справочник с компетенциями. Руководитель, опираясь на результат применения компетенций, может оценить эффективность своего отдела и повысить ее.

Важно! Хорошо проработанная модель оценки это залог того, что на конкретную должность будет назначен нужный человек, соответствующий главным требованиям и способный эффективно выполнять свою работу

Умение позаботиться о себе

Профессии учителя, психолога, врача и некоторые другие – это так называемые помогающие профессии, которые часто бывают связаны с серьезным эмоциональным и физическим напряжением. Именно к представителям этих профессий обычно применяют термин «выгорание». Чтобы не допустить выгорания, педагог должен уметь заботиться о самом себе: следить за здоровьем, находить время для отдыха и общения с близкими, не забывать о правильном питании и физической активности. Кто-то скажет, что это невозможно: нет времени, нет сил, нет денег. Отчасти это справедливо, и все же жизнь учителя не должна превращаться в выживание.   

Как правило, выгорания проще избежать, если жизнь педагога не ограничивается одними уроками. Дополнительные возможности для самореализации можно найти как в школе, так и вне ее. Это может быть научная, методическая, общественная работа или просто хобби – главное, чтобы оно по-настоящему увлекало.  

Подведем итог: хороший учитель – это тот, кто знает свой предмет, любит свою работу, постоянно учится, терпелив и справедлив по отношению к ученикам, искренне заботится об их интересах, но не забывает и о своих собственных.