Метапрограмма референция

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали

Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность

Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе»? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением…. Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации

Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем.

На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как» – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

ПРОШЛОЕ

1-й тип референций: Действительная личностная референция прошлого

«Это правда было со мной, в моём прошлом и я это до сих пор сильно переживаю»

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы хотите вновь пережить те или иные события из вашего прошлого. Зачем? Решать Вам.

Например, уловить и освежить те переживания, ощущения, которые вы собираетесь пере­жить, ощутить вновь.

К примеру, Вы можете вновь пережить ощущение от поцелуев, которые вам дарил человек, в которого вы были влюблены по-настоящему.

2-й тип референций: Действительная информационная референция прошлого

«Да, это было со мной, в моём прошлом, сейчас я вспомню, что я тогда делал»

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы хотите почерпнуть полезную информацию из неприятных событий прошлого.

Например, что вы делали в прошлый раз, когда почувствовали страх на воде, отплыв далеко от берега и стали вроде бы как — тонуть?

Обратите внимание на то, как важно не перепутать здесь две референции! Если вместо рефе­ренции №2 Вы начнёте использовать референцию №1 (личностное эмоциональное подклю­чение), то Вам, возможно, не избежать беды. Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций.

Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций…

Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций…

3-й тип референций: Сконструированная личностная референция прошлого

«Эх, помню, как я в школе дрался!…» (Помним помним, как ты в школе дрался…)

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы работаете над изменением Вашей личностной истории, чтобы ваша жизнь и пред­ставления о самом себе стали более благоприятны и чтобы вдохновить себя на что-то важное и хорошее в данный момент или в ближайшем будущем. Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на вы­соте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей про­шлой истории. Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на вы­соте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей про­шлой истории

Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на вы­соте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей про­шлой истории.

Так между прочим исторически всегда поступают целые государства и народы — придумывая себе мифическую «великую» историю для куража в настоящем. Это называется «мифологи­зация» и «героизация» прошлого. В этом нет ничего дурного! Так что снимите с себя совер­шенно неуместный комплекс вины, перестаньте винить себя втайне за то, что вы — «лгуниш­ка».

Ведь даже гипнотизёры-психотерапевты внушают гипнотизируемому то, чего с ним никогда не было в действительности. Для того, чтобы гипнотизируемый смог совершить немысли­мый, героический поступок.

Если под гипнозом Вам внушат, что вы — штангист, вы поднимете штангу.

Займитесь самогипнозом, работая с третьей референцией, когда это нужно и уместно.

Ведь если Вы внушите себе, что «в школе вы дрались — ого-го», а затем выйдете на трёх тру­соватых хулиганов и защитите оскорблённых граждан, разогнав этих хулиганов как зайчишек — то что вы сделаете плохого? В чём погрешите против истины, совести?

4-й тип референций: Сконструированная информационная референция прошлого

К таким источникам информации (референциям) мы обращаемся тогда, когда вспоминаем прочитанные книги и увиденные фильмы.

Этот опыт — не наш, а сконструированный. Нам не нужно переживать его эмоционально, нам лишь нужно взять из него полезную информацию.

Например, вы можете в подходящий момент вспомнить, как когда-то видели передачу (чита­ли книгу), в которой речь шла о заблудившихся в лесу детях

Хоть эта информация и эмоцио­нальна (иначе бы вы её вряд ли запомнили), но вам важно вспомнить, что делали дети тогда, находясь одни в лесу

Переход на «Зарплату и управление персоналом 3.1»

Сменила я тут работу и уже после того, как я приступила к исполнению обязанностей, мой новый начальник мне призналась, что выбор пал на меня только из-за того, что я знаю программу. Справедливости ради, эта уверенность была основана только на том, что я прошла тестирование, включающее только основные операции кадрового делопроизводства. Так или иначе, а работодатель попал в точку, нанимая меня в надежде, что я решу проблему: нужно перейти «с 8.2 на 8.3». Ничего сложного, скажет большинство, я тоже так говорю, но ситуация осложнялась некоторым количеством предшественников, которые уже «нафеячили» в программах до меня. Взять и сделать все заново мне не разрешили, так что пришлось исходить из того, что есть, и именно это дало пищу для размышлений и, в конце концов, привело к написанию этих рекомендаций.
Если перед Вами стоит задача перехода с ЗУП 2.5 на ЗУП 3.1, я попробую облегчить Вам жизнь этой статьей.

Принцип референтности

Уникальную важность для исследования личности имеет изучение не только ее отдельных характеристик, но также и межгрупповых тенденций и взаимоотношений, вносящих вклад в ход формирования человеческих реакций и взглядов. Определение референтности используется в построении экспериментальных психодиагностических исследований, которые базируются на определенных принципах

Это принцип адекватности (соответствие метода исследования изучаемому явлению), параллельности (регистрация показателей параллельно изучаемому процессу), экстремальности (создание такой критической ситуации, когда максимально ярко проявляются изучаемые свойства), регистрации градиента (регистрация параметров в разноплановых ситуациях), последовательного объяснения (использование для объяснения только двух ближайших уровней обобщения), психологической целесообразности (не все процессы имеют психологическую природу) и принцип референтности

Определение референтности используется в построении экспериментальных психодиагностических исследований, которые базируются на определенных принципах. Это принцип адекватности (соответствие метода исследования изучаемому явлению), параллельности (регистрация показателей параллельно изучаемому процессу), экстремальности (создание такой критической ситуации, когда максимально ярко проявляются изучаемые свойства), регистрации градиента (регистрация параметров в разноплановых ситуациях), последовательного объяснения (использование для объяснения только двух ближайших уровней обобщения), психологической целесообразности (не все процессы имеют психологическую природу) и принцип референтности.

Принцип референтности используется для упрощения и рационализации исследовательского процесса в ситуациях, когда в отдельно взятой локации, как в фокусе, отображается вся исследуемая система. В этом случае пропадает необходимость проведения огромного числа регистрационных данных, что ускоряет процесс исследования и повышает его точность и эффективность. Данный принцип применим и к другим научным областям, где действуют схожие законы отображения.

При изучении отношения человека к различным группированиям людей можно составить его личностный портрет, выявить мотивационную направленность, профессиональную ориентированность. Исследование системы данных отношений не только многоплановый метод психодиагностики, но также метод формирования и развития личности, ее ведущих ориентаций, мотивов.

Важен принцип референтности в вопросах педагогической деятельности. Выявление эталонных группирований ребенка, значимых идей и людей помогает сформировать необходимые качества личности. При правильном использовании этих данных и благодаря использованию принципа референтности, можно подтолкнуть человека к определенным суждениям и действиям. Какого они будут характера или направленности зависит от значимого группирования, так как ребенок не будет особо критически воспринимать информацию, подаваемую референтной группой или ее представителем.

Процесс/Результат

Еще одна важная метапрограмма, которую мы определяем, — это – процесс или результат.

Здесь важный момент состоит в том, что результат – это не качество, а некий видимый финал, на который человек может оказать влияние.

Например, секретарь на телефоне. Качество есть: пропускаю я звонки или нет, правильно ли их перевожу, вежливо ли здороваюсь. Но секретарь не может повлиять на количество входящих звонков, он не может ответить на большее количество звонков. Поэтому это должен быть человек процесса.

Активный продажник сможет повлиять на то, сколько он сделал звонков или визитов, сколько из них закончилось сделкой, как быстро он получил дебиторку. Здесь нам нужен человек результата.

Оценить, кто перед нами, человек процесса или результата, помогут специальные вопросы:

• Что вам нравится в работе больше всего?

• Что главное в работе на такой-то должности?

• Опишите свою работу за конкретный период (вчерашний день, крайняя неделя на прежней работе и т.п.)?

Один важный нюанс, в котором многие ошибаются: просят описать типичный рабочий день или типичную рабочую неделю. Этого делать нельзя, потому что типичный период можно описывать только языком процесса.

Индикаторы:

Обратите внимание, какой вид глагола человек использует – типа «делать» или «сделать» (несовершенный или совершенный вид). Например, я могу сказать:

• «Я только что рассказала вам, что такое тип референции», – это индикатор результата.

• или «Я только что рассказывала вам, что такое тип референции», – это индикатор процесса.

Обратите внимание, что человек выделяет, когда рассказывает, что ему нравится – процессы или результат. Человек процесса говорит, как и каким образом он это делал, а человек результата – зачем и для чего

Здесь так же, как в типе референции, нам нужно получить не меньше 5-6 индикаторов.

Процедуры/Возможности

Еще одна метапрограмма – процедуры и возможности. Она дает нам понять, к чему склонен человек – к новизне или к повторяющейся деятельности.

• Если человек склонен к тому, чтобы постоянно что-то делать новое, не иметь схем, проявлять творчество – то это человек возможностей.

• Если человек склонен работать по схеме, выполнять повторяющиеся задачи – тогда это человек процедур.

Сложность работ здесь не имеет значения, потому что работа может быть простой, но разнообразной. Например, как у торгового представителя. И может быть сложной, но повторяющейся, как работа во многих инженерных сферах.

Как оценить?

• Первый вариант – выбор альтернатив при прочих равных. Здесь может быть прямой вопрос: «При одинаковом уровне дохода и условиях труда что вы предпочтете – выполнять задачи однотипные или разнообразные?»

• И можно использовать проективные вопросы: «Как вы считаете, почему одни люди любят повторяющиеся задачи, а другие – разнообразные?»

Важный лайфхак: никогда не используйте слово «рутина». Оно подсознательно несет в себе негатив, и человек вряд ли скажет, что рутина – это хорошо.

Здесь нужно понимать:

• если работа разнообразная, много изменений, постоянно нужно обучаться новому – нам нужны люди, у которых преобладают возможности;

• и наоборот, однотонная, однотипная работа, скрипты, стандарты – это преобладание процедур.

Как и в других метапрограммах, здесь необязательно должны быть выражены крайности, это результат на шкале, который может быть где-то ближе к середине.

Метапрограмма Врата сортировки. Процессы, процедуры – ценности, результаты.

Данная метапрограмма важна при оценке потенциальной эффективности человека и ориентированности в той или иной степени на процесс деятельности или на достижение результата. Как говорилось в рекламе пива: «Кто-то любит процесс, а для кого-то важен результат».

Процессы, процедуры.

Люди процесса склонны к работе с отсутствием четких критериев результата, им не так важно какие цели перед ними стоят, им гораздо важнее, что при этом нужно будет делать. Таких людей можно определить по фразам: « Я ходил по разным магазинам, разговаривал с администраторами, договаривался с директорами, требовал от поставщиков скидки и т.д.» У этих людей в речи много глаголов не совершенной формы: ходил, организовывал, беседовал, мотивировал, писал, звонил и т.д

Частным случаем людей с метапрограммой процесс являются люди с процедурами. Это тот же процесс, только расписанный по шагам: «С начала я обошел все магазины, потом поговорил с администраторами, после этого я общался с директорами, в конце я требовал скидки у поставщиков и т.д.», «В-первых нужно посидеть в Интернете, во вторых помыться, в третьих почистить зубы, в четвертых позавтракать, в пятых поехать на работу, в шестых проверить электронную почту и т.д.». Люди процедур на любят когда их прерывают в работе или перебивают их рассказ. Если их все-таки перебить, то они, скорее всего, начнут этот рассказ заново. Эти люди хороши для выполнения четко регламентированной работы, которая требует точного выполнения инструкций. Составлять регламенты и инструкции – это их привычной занятие.

Люди процессов-процедур вряд ли могут достичь быстрого конкретного результата, но очень хорошо работают там, где необходимо соблюдать технологию, и нет конкретных целей деятельности.

Ценности, Результаты.

Прочитайте этот текст: «Я нашел 14 перспективных торговых точек,сумел выйти на директоров, заключил 12 выгодных договоров на поставку, добился 15% скидки у самых крупных поставщиков, и т.д.» Это люди ценностей и результата.

У них все имеет свою меру и конечную точку. Им сложно начать деятельность, пока они не получат ответ на вопрос: Зачем и для чего это делать? Что будет результатом моего труда? Как будет измеряться мой результат? Эти люди целеустремленные. Если они четко видят цель, то идут к ней, не обращая внимания на препятствия

Иногда им не важно что делать, а важно только, что из этого получится. Людям результата комфортно работать, когда есть прямая зависимость между заработной платой и результатами их труда

Эти люди могут быстро достичь нужного результата, но могут с легкостью отступить от технологии и прописанных процедур. В речи таких людей много ценностных слов: эффективность, перспектива, понимание и т.д. А также много глаголов совершенной формы: сделал, договорился, заключил, достиг, получил, отжал и т.д.

Вопросы для выявления метапрограммы Процессы, процедуры – ценности, результаты.

1. Что вам больше всего нравится в работе …(профессия)?
2. Что нужно, чтобы успешно открыть новый филиал?
3. Что нужно, чтобы организовать взаимодействие между подразделениями?
4. Опишите свой самый удачный проект.
5. Расскажите в вашем самом большом достижении на прежнем месте работы.
6. Как бы Вы определили, что такое успешный …(должность)?

Есть еще несколько других метапрограмм, но для того, чтобы эффективно подбирать персонал и заниматься его ротацией рассмотренные выше метапрограммы являются ключевыми.

При выявлении метапрограммного профиля важно в ответах слушать как содержание, так и форму. Форму даже важнее

Освоение навыка определения метапрограммного профиля во многом зависит от объема практики. Чем ее больше, тем навык становится более автоматическим.

Осваивать данный навык можно следующим способом.

1. Сначала за одно интервью или беседу устанавливать фильтр своего внимания только на одну метапрограмму,

2

Через 5-7 интервью взять на внимание вторую. По мере того, как будете следить за второй метапрограммой, первая будет слышаться почти автоматически

И так далее.

3. После 2-3 недель активного использования у большинства людей навык определения метапрограммного профиля становится почти автоматическим.

Сергей Нифонтов.

Общие факторы мотивации по типам референции

Если преобладает внутренняя референция, то инструменты мотивации – это:

подчеркнутая самостоятельность;

право принятия решения или участия в этом;

внимание к мнению человека;

задачи-выигрыши – максимально поручать человеку то, что ему нравится и хорошо получается;

вовлекать его в экспертную позицию;

вы можете ему «продать идею», чтобы он принял и разделил ее.

Тогда вы потратите гораздо меньше времени на дополнительную внешнюю мотивацию и контроль.

По внешней референции – это

все виды признания, на какие хватает вашей фантазии;

статус;

коллективизм;

«народные герои»;

личное внимание со стороны руководителей и коллег;

а также отсутствие необходимости самостоятельно принимать решения.

Коллеги, а теперь важный подводный камень. У большинства руководителей преобладает внутренняя референция, и они не понимают, что их подчиненным с внешней референцией нужна другая мотивация, считая грамоты, награды и «поглаживания» «детским садом».

Внутренняя и внешняя референция

Я исхожу из собственного Я. Вне­шняя — на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других. Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Внутренняя и внешняя референция

Внутренняя и внешняя референция.

Тип референции показывает, каким образом соотносится соб­ственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке че­ловека. Внутренняя референция в первую очередь означает ори­ентирование на собственное мнение, видение и позицию.

Я исхожу из собственного Я.

Вне­шняя — на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других.

Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Каких людей описывает тип референции?

Тип референции описывает особенности людей достаточно невысокого уровня развития, а именно уровня шаблонного восприятия. Если шаблон «сбит» в стороны «всегда правы окружающие» — это внешняя референция. Шаблон сбит в сторону «всегда прав я» — референция внутреняя. Люди с нешаблонным видением, с развитыми позициями восприятия всегда имеют смешанную референцию, поскольку внимательны и к своему видению, и к видению окружающих, и когда на что ориентироваться — выбирают обдуманно, обосновано.

Зачем определять тип референции?

Знание типа референции может помочь при подборе персонала. Тот или иной тип референции не является хорошим или пло­хим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится со­трудник и будет находиться в ближайшее время (с течением вре­мени тип референции может меняться как под планомерным воз­действием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, сек­ретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. На­пример, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с приняти­ем самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение под­ходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый кон­тролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (конт­ролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-реви­зор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организаци­онной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентско­го сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиен­тами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсаль­ным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зави­сеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Как определять тип референции?

Чтобы определить тип рефенции, можно задавать заранее подготовленные вопросы. Смотри Определение типа референции

Метки:

Инструкция по управлению людьми процесса/результата

У людей процесса и результата есть свои сильные и слабые стороны. Сильные стороны можно использовать, а слабые – корректировать.

В чем эти сильные и слабые стороны заключаются?

Люди процесса детальны, тщательны: любят соблюдать порядок и шлифовать процесс. Могут затягивать время и забывать о конечной цели.

Как корректировать? Ставить четкие сроки, мотивировать за соблюдение ключевых показателей результативности.

Люди результата склонны добиваться результата, но могут игнорировать технологии. Не любят отчеты: дело-то сделано, зачем об этом писать. Хотят доискаться до истины. Не просто «Как это делать?», а «Зачем и для чего?». Крайностью может быть: «Цель оправдывает средства».

Чтобы сохранить достоинства людей результата и добиться желаемого, нам нужно:

• Показывать значимость технологий для достижения результата и мотивировать за правильный результат. Если соблюдаешь технологии, добьешься более качественного результата.

• И второе – мотивировать за правильный результат.

Как можно заранее оговорить с кандидатом, какой результат правильный:

• Например, мы взяли на работу кандидата, не проверив досконально его метапрограммы, в результате он не проходит испытательный срок. Это неправильный результат.

• Второй вариант: мы наняли специалиста, проверили его метапрограммы и составили инструкцию по управлению. В итоге, он проходит испытательный срок, успешно развивается и достигает результата. Это результат правильный.

Я рекомендую в каждом подразделении организации прописать, что есть правильный результат, и что – неправильный.

Методики, с которыми мы работаем

Метапрограммы – составная часть анализа речи, или психолингвистики (раздела науки, который изучает связь речи с психологией).

Сам термин «метапрограммы» появился в книге «Введение в нейролингвистическое программирование (NLP)», которая вышла в 1972 году. Эту книгу написали Джозеф О’Коннор и Джон Сеймор. Согласно определению, метапрограммы – это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание».

В NLP метапрограммы применялись для ведения переговоров и продаж. Я переложила эту методику на оценку кандидатов и сотрудников, а также на управление, потому что метапрограммы определяют сильные и слабые стороны человека, его модели поведения, ценности и мотивацию.

Мы рассмотрим наиболее значимые метапрограммы применительно к оценке кандидатов и сотрудников.