Субординация

Субординация между разными должностями

Профессиональные отношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Первые означают отношения между руководителем и подчиненным, а вторые — между коллегами. 

Отношения «сотрудник — сотрудник»

К коллегам стоит относиться доброжелательно и уважительно. Даже если в компании неформальный стиль общения, все равно стоит сохранять дистанцию. Например, не очень уместно обсуждать на работе подробности личной жизни, сплетничать про других коллег.

Если в вашей команде токсичный сотрудник или человек, с которым вы не можете найти общий язык, не стоит провоцировать конфликт. Лучше постараться свести общение к минимуму и обсуждать только рабочие вопросы. 

Отношения «сотрудник — руководитель»

Сотрудники не должны стесняться высказывать свои мысли и предложения. Однако делать это стоит вежливо и деликатно. Чтобы понятие субординации не превратилось в авторитарный стиль со стороны руководителя, ему также следует придерживаться некоторых ключевых принципов общения с подчиненными. 

В частности, нужно четко различать, когда говорить, а когда использовать форму просьбы. Приказы отдают только в экстренной ситуации, в остальных случаях — только просьба. Так проявляется доброжелательность и доверие руководителя.

Панибратство со стороны начальника не всегда приветствуется, поэтому нужно быть осторожным, чтобы не навредить этим подчиненному работнику. А вот хвалить своих работников руководителю просто необходимо, особенно когда есть за что. Ведь каждый работник должен получать не только финансовое, но и моральное вознаграждение за свою работу.

Также ни в коем случае руководителю недопустимо унижать работников. Если нужно заметить, подчеркнуть или напомнить о невыполненных задачах, то лучше сделать это серьезным тоном, чтобы сотрудники в дальнейшем были внимательны и не допускали проволочек в рабочих вопросах

Еще одно важное правило для руководителя — всегда помнить имена всех подчиненных работников и изучить их возможности трудоспособности. Это позволит легко определить, какие задачи кому поручить

Отношения «руководитель — руководитель»

В деловых отношениях между руководителями также нужно соблюдать правила субординации. В частности, докладывать вышестоящему руководству о проделанной работе или высказывать предложения нужно четко, последовательно и понятно, обязательно приводить факты и цифры

Это позволит сконцентрировать внимание на главном. В случае решения определенной проблемы нужно предлагать несколько вариантов

Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить. 

Если партнер или руководитель выше по должности просит осуществить определенную работу, важно помочь, но при этом не обещать того, чего не сможете выполнить. Сначала нужно убедиться, точно ли вы способны выполнить задание, а уже потом согласиться

Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации. Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями.

Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации

Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.

Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.

Пример

Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.

Разговор начальника с подчиненным примеры

Частый вопрос о том как в рамках деловой этики правильно разговаривать с начальником и подчинёными. Приведём диалог, чтобы показать что правильно, что нет. Красным цветом выдели неправильные фразы, в квадратных скобках пояснения отом, как соблюдать субординацию в общении.

  • Николай Петрович, здравствуйте.
  • Привет, Ленок.
  • Я сегодня поработаю над нашей презентацией, вы не могли бы мне помочь с фотографиями?
  • Я сегодня занят, но скажу Лёшке, чтобы он напрягся, потом после работы свой проект доделает. .
  • Есть ещё каке-то задачи на сегодня?
  • Да, подготовь отчёт по своей работе за прошлый месяц.
  • Идите… со своим отчётом, не хочу я сегодня.
  • Тогда может отдохнём у меня в кабинете?

Как видите, нарушения могут быть с обоих сторон.

Частые ошибки

Вышестоящий руководитель отдает распоряжение сотруднику в обход непосредственного начальника. Это может привести к снижению его авторитета, работники перестанут воспринимать руководителя подразделения в качестве шефа. Такая ошибка нарушает управляемость системы. Не стоит директору брать на себя дополнительные обязанности по руководству персоналом.
Контролирует выполнение заданий не руководитель, а другой человек. Со временем «контролирующее звено» может заняться самоуправством и требовать выполнения задач по своему усмотрению. Чтобы не возникло недоразумений, следует сразу определить полномочия сотрудника, контролирующего процесс.
Наказание рабочих в обход непосредственного начальства. Во-первых, директор может не владеть ситуацией. Во-вторых, такое поведение подрывает значимость младшего руководителя.
Для решения одной задачи назначаются два человека. Это тормозит рабочий процесс, поскольку каждый из исполнителей будет надеяться, что работу выполнит другой.
Обращение к вышестоящему руководству в обход непосредственного начальника. Если возникает проблема, о ней должен быть уведомлен в первую очередь руководитель подразделения.
Отсутствие приоритета при постановке задач. Исполнитель должен понимать, какая работа должна быть сделана безотлагательно, а какую следует выполнить в ближайшие несколько дней.
Критика начальника за его спиной. Среди членов коллектива наверняка найдется тот, кто доложит о нелицеприятных высказываниях в его адрес. Особенно рискует работник, обвиняя начальника в некомпетентности во время публичного конфликта. Руководитель может не простить подрыва своего авторитета.
Критика личностных, а не служебных качеств сотрудника. Отрицательная оценка труда, высказанная грубым тоном, всегда производит неизгладимое впечатление на работника

Здесь важно дать ему понять, что критика основывается на стремлении улучшить деятельность организации, а не на желании унизить или показать свою власть.
Отсутствие этики делового общения. Нередко в маленьких структурах принято обращаться друг к другу на «ты», что стирает грани между звеньями коллектива

Младший по должности перестает воспринимать старшего в качестве руководителя и может не выполнить его указания.

Вопрос воспитания

Начать хочется с простого человеческого воспитания. Есть люди, для которых существуют собственные правила. Они не смотрят кто перед ними стоит, подчиненный или начальник. Им все равно. Они ко всем относятся с одинаковым пренебрежением и неуважением. И здесь дело даже не в соблюдении субординации. Человек сам по себе такой во всех сферах жизни.

С такими люди очень тяжело взаимодействовать. Они не понимают и не принимают общих норм и принципов. Они настроены изначально критично ко всему. Верят только своим словам и ни во что не ставят чужое мнение. Для них начальник просто идиот, которые не умеет управлять фирмой. А подчиненные дураки, которые не хотят работать, а хотят только деньги получать.

Когда пытаешься поставить на место такого человека, только усугубляешь ситуацию. Ведь для него нет ничего прекраснее, чем раздуть скандал, поругаться, перейти на личные оскорбления. Общаться конструктивно с такими людьми практически невозможно.

Такое поведение чаще всего идет из детства. Редко воспитанный и интеллигентный человек становится скандалистом в сорок лет. Есть семьи, в которых просто принято ко всем относиться слишком фамильярно

И неважно, что перед тобой старший. Всем можно «тыкать», не слушать, спорить, возмущаться по любому поводу

На работу таких людей, конечно, лучше вообще не нанимать. Вы на собеседовании заметите сразу, что перед вами представитель подобного типа. Он наглый, расхлябанный, не стесняется задавать любые вопросы, ведет себя чересчур раскрепощено, говорит чаще громко.

Привить таким людям трудовую дисциплину будет крайне тяжело. Поэтому хорошенько подумайте, нужен ли вам такой кадр в фирме.

Если вы в офисе столкнулись с подобным человеком и совершенно не понимаете, как действовать, отвечать или нет, то вам пригодится статья «Как отвечать на хамство на работе». Их поведение не должно оставаться незамеченным. Но и ввязывать в конфликт не стоит.

Служебные отношения

В организации с немногочисленным коллективом вполне достаточно одного начальника. При расширении штата работников для их управления потребуется целое структурное подразделение, состоящее из руководителей низших рангов. Так возникает служебная субординация.

С ее помощью устанавливается механизм служебного подчинения, суть которого заключается в отчетности низких структур перед структурами, находящимися на ранг выше.

Потребность в субординации стремительно возрастает, когда увеличивается количество управленческих звеньев между самым низким рангом работников и самым высшим. В некоторых компаниях их может быть больше десятка. Такое число ступеней принесут минимум пользы организации, поскольку разрыв между рядовым работником и главным руководителем чересчур большой.

Сейчас можно наблюдать минимизацию иерархической лестницы, в результате чего больше простых сотрудников принимают участие в производственном процессе. Это явление получило название производственной демократии.

Субординация аффилированных лиц

Кредитор может быть аффилирован по отношению к должнику, КДЛ или обоим вместе.

Если кредитор аффилирован по отношению к КДЛ или по отношению к КДЛ и должнику вместе, то его требование может быть субординировано только если будет доказано, что этот кредитор предоставил компенсационное финансирование под влиянием КДЛ (п.4 Обзора).

Доказать это будет не очень сложно, поскольку по аналогии с п.3.4 Обзора все неустраненные аффилированным лицом разумные сомнения относительно того, являлось ли предоставленное им финансирование компенсационным, толкуются в пользу независимых кредиторов.

При этом аффилированный кредитор, опровергая факт выдачи компенсационного финансирования, вправе доказывать, что сделка и ее условия были обусловлены объективными особенностями соответствующего рынка товаров, работ, услуг.

В Обзоре рассматривается ситуация, когда финансирование предоставляется несколькими аффилированными по отношению друг к другу лицами, в отдельности не контролирующими должника, но в совокупности имеющими возможность влиять на должника так же, как КДЛ (например, это могут быть учредители с долями 50:50). 

На таких аффилированных лиц также распространяются правила о субординации, “если только они не докажут, что у каждого из них были собственные разумные экономические причины предоставления финансирования, отличные от мотивов предоставления компенсационного финансирования, т.е. они действовали самостоятельно в отсутствие соглашения между ними, а их поведение не являлось скоординированным”.

В Обзоре ничего не говорится про возможность субординации требования кредитора, аффилированного только с должником и не являющегося при этом КДЛ. Например, как быть, если акционер с долей участия 20% предоставил должнику заем с целью отсрочить его банкротство?

Учитывая то, что не только КДЛ может получить выгоду от предоставления должнику компенсационного финансирования, но и иные аффилированные лица должника, распространение на таких аффилированных лиц риска субординации вполне возможно. Правовая основа та же — запрет на недобросовестное поведение и извлечение из него преимуществ (ст.1 ГК РФ).

Субординация

Фильм «Ликвидация»

Со старшим по званию сидя не разговаривают!

Субординация — следование правилу «младшие должны уважать старших, а подчинённые — начальство». Изначально слово субординация означало подчинение и послушание воинов в армии начальнику, сегодня понимается шире, не просто прямое подчинение, но еще и поведение, демонстрирующее уважение старших по званию, статусу или должности. Соблюдение субординации — обязательная часть формата в отношениях старший — младший.

Если ученик в школе при людях обратился к завучу: «Верунчик!», это нарушение субординации. Иногда это делается по глупости, иногда по недостатку воспитания, иногда это провокация.

Не каждый, кто нарушает субординацию, делает это намеренно: иногда люди просто увлекаются и не замечают, что и как они говорят и делают. Например, сотрудник перед сотрудниками показывает на экране слайды презентации, которую он подготовил для выставки. Руководитель предложил изменить цвет цифры в слайдах презентации, сказав: «голубым не видно», на что сотрудник весело ответил: «А нас голубые не интересуют!». Шутка, но неуместная, поэтому конфликтоген. Шутить, когда руководитель ожидает серьезного обсуждения — нарушение субординации.

Если со Старшими кто-то ведет себя неподобающе, то Старший может сразу дать инструкцию, как вести себя следует. Чем четче и спокойнее (без крика и возмущения) дается инструкция, тем с большей вероятностью она будет понята и выполнена. Если не сработало сразу — можно повторить еще раз, так же спокойно и еще более раздельно, внимательно глядя в глаза.

Субординация — естественная, нужная и полезная вещь, помогающая обеспечивать элементарный порядок и эффективность деятельности. Если солдаты, получая приказы командования, вместо их выполнения начнут приказы обсуждать и комментировать, это закончится плохо: эта воинская часть будет скоро просто уничтожена, погибнут все: и солдаты, и командование, допустившие нарушение субординации.

С другой стороны, субординация иногда может оказаться лишней и неуместной. Если руководителю нужно, чтобы его подчиненный смело обсуждал тот или иной план, критиковал его соображения, он может предложить отложить субординацию в сторону на время такого обсуждения. Когда и насколько уместна субординация, решает только руководитель, когда это будет входить в его планы. Отношения, когда субординация отсутствует напрочь, называются «панибратством».

Разновидности субординации

Вертикальные служебные взаимоотношения

Это деловые отношения сверху вниз (между начальником и подчиненным) и снизу вверх (сотрудник низшего звена и руководство). Когда говорят о вертикальных взаимоотношениях, предполагают подчинение приказам руководителя структурного подразделения или организации.

Хороший начальник не допустит панибратских отношений с младшими по должности. Чтобы избежать рабочих неурядиц, следует держать дистанцию, причем с обеих сторон. Порой сотрудники ведут себя некорректно по отношению к начальству, подшучивают над ним, говорят категоричным тоном. Фамильярные работники, забывающие о правилах субординации, первыми попадают под сокращение.

Руководству также не стоит вникать в личные проблемы сотрудников, делиться с ними переживаниями, прощать неисполнительность и нарушения рабочей дисциплины.

С другой стороны, высокомерие или презрительное обращение с подчиненными создает нездоровую рабочую обстановку. Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы персонала. Когда начальник отдает только приказы и распоряжения, работники перестают вникать в суть происходящего процесса и слепо выполняют инструкции. Если возникнет внештатная ситуация, подчиненные не возьмут на себя ответственность и не смогут принять правильное решение без соответствующего приказа.

В некоторых случаях руководитель может отступить от правил, если ему необходимо выслушать независимую точку зрения на проблему. Для этого существуют производственные совещания, на которых совместными усилиями принимается решение, намечается план дальнейших действий. Временное отступление от правил также приемлемо для выявления и продвижения наиболее инициативных и креативных сотрудников.

Горизонтальные взаимоотношения

Это общение между собой сослуживцев, работающих в одной нише. Сюда можно отнести взаимоотношения руководителей равного уровня. В горизонтальных отношениях приемлемо равноправие и партнерство.

Корпоративная этика подразумевает доброжелательность между коллегами, распределение работы поровну. Не нужно принижать и бесконечно критиковать своих сослуживцев и самореализовываться за их счет. Такое поведение испортит отношения с коллективом, кроме того, не каждый руководитель поддерживает нечестную игру.

Другой вариант – стремление переложить свои обязанности на плечи соратника, например, пользуясь дружескими отношениями. Бездельничество на работе рано или поздно будет замечено, а получение премии станет под угрозой.

Если вас интересует, как получить справку об отсутствии судимости, прочтите этот материал.

О том, как заполнять личный листок по учету кадров, смотрите здесь.

Сотрудники

Каждому работнику комфортно работать в сплоченном коллективе с высокими моральными нормами общения. Грамотный подход к этому вопросу позволит избежать некоторых проблем, таких как перекладывание своих обязанностей на коллегу или донос о ваших недостатках руководителю. Эти конфликты позволят решить ряд рекомендаций:

  • полученную работу следует разделить всем сотрудникам отдела в соответствии с должностными обязанностями, чтобы все занимались делом;
  • необходимо избегать несправедливых распределений поручений, что создает напряженную атмосферу;
  • нужно исключить разговоры на личную тему, это нарушает этические нормы.

Не следует самоутверждаться за счет достижений других сотрудников.

Если подчиненные наглеют. Как поставить на место подчиненного?

Очень часто те, кто впервые оказался на должности руководителя, сталкиваются с проблемой взаимоотношения с подчиненными. Если руководитель гораздо моложе, нежели его подчиненные и не имеет такого опыта , как они, но его образование дает ему возможность быть руководителем, то с коллективом так или иначе, но возникнут проблемы. Кто-то из коллектива может выделиться. К примеру, игнорировать указания или часто опаздывать. Вот тут-то и возникнет вопрос, как поставить на место подчиненного.

Как правильно поставить человека на место?

  1. В первую очередь чего не стоит делать, так это повышать голос, пользуясь своим высоким положением.
  2. Нужно определить для каждого сотрудника коллектива его должностные обязанности, утвердить их приказом, распечатать и ознакомить каждого под роспись. Стоит издать приказ, в котором будет указано, что в случае отсутствия кого-либо из сотрудников, все остальные обязуются выполнять их обязанности.
  3. Установить время, на которое можно опоздать на работу в случае непредвиденных обстоятельств. К примеру, опоздать можно не больше, чем на 15 минут. А в случае опоздания сотрудник должен написать объяснительную. А в случае частых опозданий руководитель имеет полное право понизить или лишить сотрудника материального поощрения.
  4. Для того чтобы понять, как поставить на место выскочку подчиненного, рекомендуется и такой способ. Фиксировать все случаи заявлениями или служебными записками. Допустим, если сотрудник отпрашивается с работы, то он обязан написать заявление, которое нигде не будет предъявляться, но для руководителя послужит поводом для лишения премии, в случае злоупотребления.
  5. Чтобы знать, как поставить на место сотрудника, нужно запомнить последнее правило: еженедельно или ежемесячно проводить планерки, на которых будет делаться анализ выполненной коллективом работы . Также тут можно будет распределять обязанности. Тот, кто будет пренебрегать своими обязанностями, будет подвергнут общественному осуждению.

Между подчиненным и руководителем

В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры

И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу

При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.

Между начальниками

Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными. В первом случае статус начальников является общим. Во-втором случае предполагается иерархия. К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

  • Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
  • Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
  • Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Между подчиненными

К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

  • Нельзя допускать склок и сплетен.
  • Хорошо, если атмосфера в компании семейная, однако не рекомендуется излишне сближаться. Сотрудник может стать руководителем, а дружеские отношения со штатом помешают давать указания.
  • Не следует перехватывать клиентов у своего сослуживца. Клиентов будет много, а испорченными отношениями с коллегой придется «наслаждаться» каждый день.
  • Не следует давать тех обещаний, в которых человек не уверен. Коллега может понадеяться, что приведет к неблагоприятным последствиям.

Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Условия для субординации

Сама по себе выдача контролирующим лицом денежных средств подконтрольному должнику автоматически не влечет субординацию требований такого КДЛ.

Согласно Обзору требование КДЛ подлежит субординации, т.е. удовлетворяется после требований независимых кредиторов, в следующих случаях: 

Вот как это обосновывается: “Согласно п. 1 ст. 9 Закона о банкротстве при наличии любого из обстоятельств, указанных в этом пункте, считается, что должник находится в трудном экономическом положении (далее – имущественный кризис) и ему надлежит обратиться в суд с заявлением о собственном банкротстве.

Контролирующее лицо, которое пытается вернуть подконтрольное общество, пребывающее в состоянии имущественного кризиса, к нормальной предпринимательской деятельности посредством предоставления данному обществу финансирования (далее – компенсационное финансирование), в частности, с использованием конструкции договора займа, т.е. избравшее модель поведения, отличную от предписанной Законом о банкротстве, принимает на себя все связанные с этим риски, в том числе риск утраты компенсационного финансирования на случай объективного банкротства.

Данные риски не могут перекладываться на других кредиторов (п. 1 ст. 2 ГК РФ). Таким образом, при банкротстве требование о возврате компенсационного финансирования не может быть противопоставлено их требованиям – оно подлежит удовлетворению после погашения требований, указанных в п. 4 ст. 142 Закона о банкротстве, но приоритетно по отношению к требованиям лиц, получающих имущество должника по правилам п. 1 ст. 148 Закона о банкротстве и п. 8 ст. 63 ГК РФ (далее – очередность, предшествующая распределению ликвидационной квоты)”.

Новое для российских судов понятие “имущественный кризис” достаточно широкое. В п.6.2 Обзора сказано, что под “имущественным кризисом” понимается не только непосредственное наступление обстоятельств, указанных в п. 1 ст. 9 Закона о банкротстве, но и ситуация, при которой их возникновение стало неизбежно (например, срок исполнения денежного обязательства еще не наступил, но уже ясно, что когда он наступит, должник не сможет погасить долг).

Формы “компенсационного финансирования” в период имущественного кризиса должника со стороны КДЛ могут быть различны. Это может быть: 

  • предоставление займов
  • отказ КДЛ от принятия мер к истребованию задолженности

Даже если заем был изначально предоставлен не в условиях имущественного кризиса, но затем должник впал в состояние имущественного кризиса и КДЛ не пытался истребовать у должника заем, позволяя ему тем самым продолжать предпринимательскую деятельность без возбуждения дела о банкротстве, такое поведение КДЛ признают компенсационным финансированием в условиях имущественного кризиса должника. Как следствие, требование по возврату займа будет субординировано.

предоставление должнику отсрочки платежа по договорам купли-продажи, подряда, аренды и т.п.

В качестве примера в Обзоре приводится следующий казус. В деле о банкротстве контролирующее лицо подало заявление о включении в РТК основного долга по арендной плате за несколько лет, предшествующих введению в отношении подконтрольного должника процедуры наблюдения. Суд указал на то, что при аренде коммерческой недвижимости арендная плата обычно вносится ежемесячно, арендодатель не принимал мер к истребованию в разумный срок задолженности, возникшей до имущественного кризиса, продолжил сдавать имущество в аренду после наступления этого кризиса. В результате всю задолженность суд признал подлежащей удовлетворению после удовлетворения требований независимых кредиторов.

создание условий для перехода требования от независимого кредитора к КДЛ (п.6 Обзора)

От независимого кредитора требование к должнику может перейти к КДЛ по различным основаниям. Например, КДЛ может выкупить требование у независимого кредитора по цессии. Или оно может перейти в порядке суброгации — когда КДЛ как поручитель погашает задолженность должника перед кредитором либо когда КДЛ погашает задолженность должника перед кредитором на основании ст.313 ГК РФ (как с возложением, так и в отсутствие возложения со стороны должника).

Если такой переход требования происходит в период имущественного кризиса должника, то суд может расценить это как скрытую форму компенсационного финансирования с целью предоставить должнику возможность осуществлять предпринимательскую деятельность, не исполняя обязанность по подаче заявления о банкротстве.

Ведь, ничто не мешало КДЛ передать должнику деньги в качестве взноса в уставный капитал или вклада в имущество с тем, чтобы должник самостоятельно от своего имени погасил долг перед независимым кредитором.

Субординация и основные правила

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Правила субординации имеют некоторые отличия в различных организациях, хотя в целом основаны на общих принципах этикета: 

  1. Первое, что нужно делать всем работникам независимо от возраста, статуса, должности — это здороваться. Здороваться со всеми: от высшего руководства до охранника и уборщицы.
  2. Никогда не провоцировать коллег вопросами о личном (даже если вы друзья, личные вопросы лучше решать в нерабочее время).
  3. Распределять общие задачи между всеми исполнителями в равных частях. Это поможет предотвратить появление сотрудников, которые не приносят результатов, а лишь наблюдают за рабочим процессом.
  4. Научиться отвечать за свои ошибки, а не перекладывать вину на коллег (руководитель точно этого не оценит).
  5. Всегда сохранять спокойную, доброжелательную атмосферу (чтобы ни случилось).
  6. Не обсуждать руководителя за его спиной.

Нарушение правил субординации тоже имеет последствия. Работник, который игнорирует принципы делового этикета, уже не может быть надежным в глазах руководства. А руководитель, который презирает своих подчиненных, никогда не заслужит авторитета. Кроме того, за несоблюдение правил субординации можно получить выговор или даже увольнение.

Стоит помнить, что правильно построенная система субординации может стать действенным инструментом для налаживания деловых отношений и будет способствовать оптимизации рабочего процесса.

Форма обращения

Относительно вопроса, как обращаться: на ты или на вы, стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании. Если коллектив небольшой, а отношения в нем дружеские и не ограничиваются рамками рабочего времени, то, конечно, можно и на ты.

Если компания большая и принято формальное общение со всеми, не стоит пренебрегать устоявшимися правилами. Даже если руководитель и подчиненный лучшие друзья, можно обращаться между собой на ты, однако публично «тыкать» недопустимо. Это может испортить репутацию и подорвать авторитет самого начальника. В организациях со сложной иерархией стоит соблюдать дистанцию и обращаться ко всем без исключения на вы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector